hrfokus

LAS: lagen från 2022 och andra regler i kollektivavtal

Tue, 24 Feb 2026 08:03:09 GMT

LAS: lagen från 2022 och andra regler i kollektivavtal

År 2022 kom en genomgripande ändring i lagen om anställningsskydd, LAS.

En stor ändring var att Allmän visstidsanställning, AVA, ersattes av anställningsformen Särskild visstidsanställning, SÄVA, men speciella beräkningsregler och nya gränsvärden för företrädesrätt och konvertering till tillsvidare anställning.

Lagen om anställningsskydd ger möjlighet att träffa kollektivavtal om andra regler än vad som står i lagen och det har man gjort i flera fall och på olika sätt.

Vårdföretagen

Vårdföretagen har kollektivavtal för bransch Vård och behandlingsverksamhet och omsorgsverksamhet ( E) med Kommunal där tidsbegränsade anställningsformerna kan vara:

· Särskild visstidsanställning (SÄVA)

· Vikariat

· Säsongsanställning

· Provanställning

Reglerna för företrädesrätt och konvertering till tillsvidareanställning är enligt lagen 2022.

Vårdföretagen har ett annat kollektivavtal för samma bransch men med Vision och Akademikerförbunden där är tidsbegränsade anställningsformerna:

· Allmän visstidsanställning (AVA)

· Vikariat

· Säsongsanställning

· Provanställning

Allmän visstidsanställning och/eller Vikariat kan sammanräknas för omvandling till tillsvidareanställning. Om man varit anställd i någon av de två anställningsformerna i 36 månader inom en 5 års period omvandlas anställningen till en tillsvidareanställning,

Svensk Handel

Arbetsgivarorganisationen Svensk Handel har kollektivavtal för branschen Detaljhandel med handelsanställdas förbund där tidsbegränsade anställning kan vara:

· Tidsbegränsad anställning

· Vikariat

· Provanställning

Tidsbegränsad anställning övergår till tillsvidare anställning efter 12 månader i inom en femårs period.

Vikariats tid övergår till tillsvidare anställning efter 36 månader i en fem års period.

Fremia och Almega, friskoleavtalen

Arbetsgivarorganisationerna Fremia och Almega har kollektivavtal med Lärarfacken, Skolledare och Vision och de tidsbegränsade anställningsformerna är:

· Vikariat

· Avtalad visstidsanställning

· Timavlönad högst 3 månader eller max 16 timmar per vecka under en fyra veckorsperiod

· Visstidsanställning av lärarpersonal som inte uppfyller Skollagens särskilda villkor

(Sakar lärar- eller förskolelärarlegitimation)

· Uppdragsutbildning

· Provanställning

Visstidsanställda lärarpersonal utan legitimation/behörighet kan inte tillsvidare anställas enligt Skollagen.

Efter 36 månader inom en 5 års period anställd som vikarie och/eller Avtalad visstidsanställning över anställningen till en tillsvidare anställning, en konvertering. För lärare är förutsättningen att man är behörig för att konvertera tidsbegränsad anställning till en tillsvidareanställning.

Som exemplen visar finns flera olika regleringar av vad som ät tillåtet för att träffa tidsbegränsade anställning men gemensamt handlar det om att anpassa reglerna till vad som är rimligt och bra för verksamhetens behov men också att anpassa reglerna till andra lagar än vad som gäller i LAS 2022, till exempel Skollagens krav på behörighet.

HR-Boxen och LAS

Vårt program HR-Boxen hanterar idag LAS enligt lagen och flera olika kollektivavtal och kommer över tiden täcka in de olika varianterna i de vanligaste kollektivavtalen.

Läs mer om HR-Boxens LAS-hantering här

Överintjänande i Almega och Fremia avtalen

Thu, 19 Feb 2026 13:56:17 GMT

Enligt dessa avtal tjänar man in ferielön per månad som är 26,3% för hel månad och 1,25% per arbetsdag för de månader som man inte arbetar hela månaden som augusti, december, januari och juni.

Dessa formler gör att om man arbetar ett helt arbetsår och utan frånvaro som påverkar intjänandet så räcker intjänad ferielön till mer än full betalning för julferien och sommarferien.

Därför har man infört kompletterande regler i avtalen för att hantera överintjänandet:

1. Max 12 månadslöner, man får inte mer än full betalning under julferien och sommarferien.

2. Korttidsfrånvaroavdrag , om man är frånvarande högst 30 dagar med Fremia avtalet och 60 dagar med Almega avtalet under arbetsåret så ska man få ett korttidsfrånvaroavdrag på 1,25% per arbetsdag man är frånvarande, förutom löneavdraget på lönen då man är ledig. Tidigare kunde man vara frånvarande flera arbetsdagar utan att det påverkade ferielönen, rymdes inom överintjänandet.

3. Slutlön, när man slutar i nära anslutning till vårterminens slut så ska man inte betala ut ferieslutlön för all kvarvarande intjänad ferielön utan att hantera det som om man var anställd över sommaren och betala ut ferielön juni, juli och augusti. Då betalar man inte ut överintjänandet utan tillämpar regeln om max 12 månadslöner. Bilden överst visar ett exempel på detta från Skolboxen.

Som bilden visar är skillnaden flera tusen kronor för en person om man hanterar slutlönen rätt eller inte.

Om man betalar ut all kvarvarande intjänad ferielön i juni, 81 851,13 kr, istället för att betala ut ferielönen juni, juli och augusti så blir skillnaden 6314,42 kr ( 81 851,13kr - 75536,71 kr = 6314,42 kr)

Försäkringskassans syn på ferielön och ledigheter

Wed, 30 Jul 2025 11:48:17 GMT

Försäkringskassan syn på olika ledigheter under ferier

Sommaren 2025 har vi I vår kundsupport fått många frågor kring vad som gäller för olika ersättningar från Försäkringskassan i kombination med utbetalning av ferielön och uppehållslön under sommaren och vid julferien.

Det här inlägget är ett försök att beskriva vad som gäller efter samtal med Försäkringskassan.

Försäkringskassan har på sin hemsida beskrivningar av vad som gäller. Deras Vägledning 2025 klargör hur de bland annat ser på ferielön och uppehållslön, som är upparbetade ersättningar för arbete utfört under hösttermin och vårtermin.

Utifrån den synen på ferielön och uppehållslön kan man få klargöranden hur man kan kombinera ferielön och uppehållslön tillsammans med sjukdom, föräldraledighet och tillfällig föräldrapenning för vård av barn. Här nedan kommer en beskrivning av deras regler.

Ferielön/uppehållslön och sjukdom

Man kan få sjukpenning samtidigt som man får ferielön under julferie och sommarferie.

I Vägledning 2025 från Försäkringskassan på sidan 243 står det att Sjukpenning kan kombineras med ferielön och uppehållslön, ersättningar som är intjänande innan sommarferien eller julferien.

Text från Vägledning från Försäkringskassan 2025 sidan 243:

Eftersom det bara är lön som avser samma tid som sjukpenningen som ska samordnas ska inte tidigare intjänad lön räknas med. Semesterlön, semesterersättning, uppehållslön, ferielön och avgångsvederlag bör inte betraktas som lön i minskningsregelns mening (RAR 2002:5).

Det Försäkringskassan kallar Minskningsregeln handlar hur man ska samordna utbetald lön med ersättnings från Försäkringskassan men den den ska inte tillämpas vid sjukfrånvaro under sommarferie eller julferie, Man kan samtidigt få sjukpenning från Försäkringskassan och ferielön från arbetsgivaren,

Ferielön/uppehållslön och föräldrapenning

Man kan ta ut föräldrapenning och ferielön under sommarferie och julferie. Samma gäller för uppehållslön.

Försäkringskassan har inte lika tydlig skrivning som för sjukfrånvaro men svaret från försäkringskassan är att samma regler för föräldrapenning gäller som för sjukfrånvaro, det vill säga att man kan kombinera ferielön,/uppehållslön och föräldraledighet.

Men om man tar ut av de 120 första föräldrapenningdagarna under julferien eller sommarferien så förbrukar man ferielönegrundande dagar utan att tjäna in ferielön under julferien eller sommarferien.

Det kan därför var taktiskt för den anställde att avbryta föräldraledigheten till sommarferien för att spara de ferielönegrundande dagarna till hösten.

Ferielön/uppehållslön och tillfällig föräldrapenning för vård av barn

Tillfällig föräldrapenning för vård av barn betalas ut när man avstår ifrån att arbeta.

Under julferien och sommarferien arbetar man inte som ferielöneanställd så man kan inte ta ut tillfällig föräldrapenning för vård av barn under dessa ledigheter.

Det kan finnas undantag från detta i speciella fall men detta är huvudregeln.

Arbetsgivardeklarationen och rapportering av ledigheter

På arbetsgivardeklarationen till Skatteverket ska man rapportera om de anställda tagit ut föräldrapenning eller tillfällig föräldrapenning för vård av sjukt barn.

Under ferier kan man normalt inte ta ut tillfällig föräldrapenning så bara i undantagsfall ska man rapportera detta för de med ferielön eller uppehållslön under ferierna.

Föräldrapenning kan man kombinera med ferielön och uppehållslön under ferier så det kan vara aktuellt att rapportera i Arbetsgivardeklarationen för ferieperioderna.

ESG redovisning och HR-Nyckeltal

Wed, 21 Aug 2024 12:25:41 GMT

ESG och EU krav på hållbarhetsredovisning och HR-Nyckeltal

2022 utfärdade Europaparlamentet ett direkt om hållbarhetsrapporterting för större företag och organisationer, det som kallas ESG-redovisning. Direktivet med namnet CSRD står för Corporate Sustainability Reporting Directive.

För svenska stora företag och organisationer med mer än 500 anställda gäller reglerna från 2024 och redovisningen ska lämnas in 2025. För mindre företag och organisationer gäller reglerna i några etapper från 2025 och 2026.

ESG står för:

Environmental, Social, Governance

E Environmental innefattar hantering av utsläpp av växthusgaser, energi, avfall och biologisk mångfald

S Social representerar arbetsmiljö, jämställdhet och mänskliga rättigheter.
G Governance handlar om ansvarsfull bolagsstyrning, affärsetik, motverkande av korruption och andra oegentligheter.

Ur ett HR perspektiv är det främst inom området Social där det finns krav på ett hållbart och bra arbetsliv.

Mer konkret handlar det om att redovisa och följa upp:

Sjukfrånvaro
Personalomsättning
Anställningsförhållanden och trygga arbetsvillkor
Tidsanvändning och bemanning
Kompetenser och utbildning av personal
Rättvisa och jämställda löner samt en rimlig löneutveckling
Efterlevnad av gällande lagar och regler inom arbetslivet

Det är traditionella HR-Nyckeltal som många organisationer har arbetat med under många år, helt eller delvis men med de nya kraven från EU har dessa frågor fått större tyngd och ett krav på att kunna redovisa de Sociala nyckeltalen.

Vår bok Att lyckas med HR-Nyckeltal beskriver hur man kan mäta nyckeltalen.

I vår programvara HR-Boxen beräknar och redovisar vi dessa nyckeltal som beräknas automatiskt varje månad baserat på det som rapporteras i ert lönesystem.

Beställ boken från vår hemsida och läs mer om HR-Boxen på vår hemsida.

Ferietjänst eller semestertjänst?

Thu, 22 Feb 2024 09:44:08 GMT

De tre viktigaste skillnaderna mellan ferieanställning och semesteranställning

Semestertjänst är den vanligaste formen av anställning på arbetsmarknaden.

Men I skolans värld har lärare antingen en semestertjänst eller ferietjänst. Det stora flertalet av lärare inom grundskolan är anställda med ferielön. Här nedan förklarar vi några viktiga skillnaden mellan anställning med semester och anställning med ferielön.

Samma årskostnad för skolan för de olika formerna av anställning.

Årskostnaden för skolan är den samma för de olika formerna av anställning, 12 månadslöner plus semesterlönetillägg för de som arbetat hela arbetsåret och utan frånvaro som påverkar.

Semesterlagen reglerar vilka ledigheter som är semesterlönegrundande och semesterlagens regler gäller på samma sätt för anställning med ferielön.

Arbetstid och arbetstidsförläggning

Med en Semesteranställning har man en arbetstid på 35–40 timmars arbetsvecka och semester på minst 25 arbetsdagar per år. Alla arbetsuppgifter ska rymmas inom veckans cirka 40 arbetstimmar. Beroende på antalet semesterdagar och hur helgdagarna fördelar sig under året är antalet arbetsdagar för den som har en semestertjänst cirka 220 – 225.

Lärare med ferielön har ungefär samma totala arbetstid per år som anställda med semester. Det som kan skilja sig åt är hur den totala arbetstiden förläggs. En ferielöneanställning är anpassad efter skolans behov och som är speciell för läraryrket. Den är konstruerad så att arbetstiden är fördelad på en reglerad del som är schemalagd och en oreglerad del, så kallad förtroendearbetstid. Det är vanligt att en ferieanställd som arbetar heltid har ett schemalagd/reglerad arbetstid på 35 timmar och 10 timmar i förtroendearbetstid, 45 timmars arbetsvecka .Lärare med ferielön arbetar alltså fler timmar under terminstid i utbyte mot mer ledighet under loven och ferier.

Arbetsgivaren förfogar över den reglerade delen som ska förläggas till 194 arbetsdagar under perioden augusti till juni.

Semester

Ferieanställda kan inte välja när de ska ta ut semester

Såväl ”ferieanställda” som ”semesteranställda” lärare har semester. Skillnaden mellan dem är att de ”ferieanställda” lärarnas inte kan välja när semestern ska läggas ut utan den anses förlagd till första fem veckorna av sommarferien.

Ferieanställda har ett semesterår medio augusti år 1 – motsvarande tidpunkt år 2

Enligt semesterlagen är semesterår för semesteranställda perioden 1 april ett år till 31 mars påföljande år. Den vanligaste överenskomna avvikelsen från lagen är att man låter semesteråret infalla mellan den 1 januari till den 31 december, det vill säga att det löper parallellt med kalenderåret och/eller att intjänandeåret sammanfaller med semesteråret.

För lärare med ferietjänst utgör perioden omkring mitten av augusti år 1 – motsvarande tidpunkt år 2. Det är deras semesterår som också är intjänandeår. Det är en av de stora skillnaderna mellan ferie- och semesteranställning.

Ferieanställda äger inte rätt att spara semesterdagar

En annan viktig skillnad är att ferieanställda inte äger rätt att spara semesterdagar jämförelse med en semesteranställda som enligt lagen, har rätt att spara dagar utöver huvudsemesterns 20 dagar, (dock högst 5 dagar per år) En ferieanställd tjänar in och tar ut sin semester under pågående verksamhetsåret. Semesterdagarna kan inte tas i förskott eller tjänas in för näst kommande år.

Under semesterledigheten betalas ett semestertillägg per intjänad semesterdag, normalt 0,8 % av månadslönen. För ferieanställda betalas detta tillägg i klump, oftast på junilönen.

Semesterlönegrundande frånvaro = ferielönegrundande frånvaro

Enligt Semesterlagen är olika typer av frånvaro semesterlönegrundande och jämställer den med arbetad tid. Detta innebär att denna typ av frånvaro är semesterlönegrundande ett antal kalenderdagar under semesteråret, exempelvis är 180 dagars sjukfrånvaro semesterlönegrundande per semesterår och 120 dagars föräldraledighet per barn är semesterlönegrundande.

För de ferieanställda gäller samma regler för frånvaro som för semesteranställda.

En semsteranställd kan vara tjänstledig några dagar utan att det påverkar semester och ett vanligt missförstånd är att det gäller även för ferieanställda, vilket det gör bara delvis.

Exempel

Semsteranställd som är tjänstledig 5 arbetsdagar

Antalet anställningsdagar (även lördagar o söndagar) x 25 (eller fler enligt semesterrätten) / 365 (antalet kalenderdagar per år).
I normalfallet 365 x 25 / 365 = 25.
Ex tjänsteledighet 5 dagar 365–5 x 25/365 = 25 (man höjer alltid uppåt)

En ferieanställd som är tjänstledig 5 arbetsdagar

Antal semestertillägg för en ferieanställd påverkas inte av tjänsteledigheten men ferielönen påverkas. Den anställdes får ett avdrag från ferielön med 5*(1,25%*månadslönen*syssgrad)

Ledighet

De semesteranställda lärare har 5 veckors ledighet. Lärare anställda med ferietjänst har följande lov: höstlov, jullov, sportlov och påsklov och sommarlov. Det innebär att utöver de lagstadgade fem veckorna (semester i början av sommarferien) har de ledigt runt 7 veckor till. Totalt är lärare med ferietjänst lediga ca tre månader per år. Under höstlov, sport-och påskloven får lärare sin månadslön om de inte är tjänstlediga. Under jullov och sommarlov få de ferielön.

Ferietjänst är en förmånlig anställning som många lärare föredrar. Det är också en het fråga som diskutera ofta. En del lärare tycker att det passar de utmärkt med ferieanställning medan andra tycker att fördelen som förtroendetiden ger kan även vara en nackdel då den ger en känsla av att aldrig vara ledig. Vad föredrar lärare hos er?

Skolboxen, vårt program för att automatiskt beräkna ferielön

Läs mer här om vårt program Skolboxen som idag hanterar alla avtal för ferielön och uppehållslön, integrerat med ett 10-tal lönesystem i Sverige.

HTE/FTE och årsarbetare

Tue, 20 Feb 2024 16:52:34 GMT

”Kärt barn har många namn” och begreppen HTE/FTE samt årsarbetare betecknar ofta samma sak men det finns flera olika sätt att beräkna /mäta hur många arbetade timmar man får omvandlat till heltider.

HTE = heltidsekvivalenter ( ofta motsvarar en HTE 2080 timmar på ett år)

FTE = Full-time equivalent ( engelska namnet för samma som ovan)

Årsarbetare = ofta samma beräkning som ovan.

Medelantal anställda = definition gjord av Bokföringsnämnen, ungefär samma beräkning, se nedan)

Några olika sätt att beräkna HTE/FTE och årsarbetare:

52 veckor x 40 timmar per vecka = 2080.

Alla anställda har rätt till minst 5 veckors semester per år så få personer arbetar verkligen 2080 timmar, men vid beräkningen bortser man ifrån semester så det faktiska antalet arbetade timmar kanske blir 46 -47 veckor x 40 = 1840 – 1880 timmar.

Inom högskolor & universitet är HTE ett viktigt nyckeltal och ska beräknas på samma sätt för att kunna göra jämförelser mellan olika lärosäten. Där beräknar man HTE per månad och år så här:

Anställningstid – sjukfrånvaro mer än 14 dagar – frånvaro hel månad. Övertid och semester är inte med i beräkningen.

Bokföringsnämnden BFN anger några olika mätmetoder för Medelantal anställda , som ska vara med i årsredovisningen, förenklade metoder och ett mer ambitiöst sätt:

Arbetade timmar + betald semester + sjukdom + tjänstledighet+ kompledighet.

Detaljbeskrivningen från BFN kan du läsa här

Vad är syftet och vad är rätt?

Ett viktigt syfte är att få ett rättvisande mätetal på den arbetade volymen för alla anställda.

Vi har en kund med mer än 2500 anställda personer men där antalet FTE:er är beräknad till 800, dvs de har många timanställda och deltidsanställda som inte jobbar heltid.

Ett annat viktigt syfte är att kunna jämföra, t.ex. mellan olika lärosäten i Sverige. Viktigast här är att alla mäter på samma sätt, inte om det är den mest rätta metoden.

Ytterligare ett syfte är att mäta HTE/FTE över tiden och i förhållande till omsättning, resultat m.m. i den egna organisationen, dvs ett viktigt KPI/Nyckeltal för HR som ska mätas på samma sätt över tiden.

Här ett exempel från HR-Boxens beräkning av FTE/HTE per månad och arbetsplats samt bruttolönekostnad per FTE/HTE uppdelat på några delar, grundlön, tillägg med mera.

Exempel på beräkning av fler HR-Nyckeltal definitioner av HR-Nyckeltal

Under sidan Våra HR-lösningar/HR-Nyckeltal kan du se fler exempel och där kan du också ladda ner en PDF-fil med 52 olika definitioner av olika nyckeltal inom HR.

”Finn 5 fel” i ferielöneberäkning

Mon, 19 Feb 2024 14:23:36 GMT

Ferieanställning är den vanligaste arbetstidsregleringen för lärare i grund- och gymnasieskola. Men även förskollärare och fritidspedagoger i förskoleklass och grundskola kan vara ferieanställda om arbetsgivaren beslutar om det, men enligt vår erfarenhet är det mycket ovanligt.

Det vanligaste är att organisera skolans verksamhet i läsår, som indelas i höst- och vår-terminer med mellanliggande ferier. Under terminstid finns extra lov; höstlov, sportlov, påsklov.

Skolans verksamhet för eleverna bedrivs normalt under ca 40 veckor per år. Lärarna är i verksamhet något längre tid än eleverna. Årsarbetstiden för lärare med ferie koncentreras till 194 dagar tillsammans med elever. Eftersom lärare arbetar mer än normaltid under arbetsåret tjänar de in betald ledig tid som läggs ut under ferier. Ferielön är den lön som läraren erhåller under jul- och sommarferier.

Eftersom ferielön betalas ut 5 månader per år känner många sig osäkra när det är väl dags.

Här nedan beskriver vi några vanliga fel /fallgropar som man kan göra när beräknar ferielön, i manuella beräkningar eller med program som inte hanterar beräkningen på rätt sätt. Vi har också gjort en kalkyl/beräkning på vad olika missar kan få för ekonomiska konsekvenser.

Några fallgropar när man räknar ferielön och vad det kan kosta

Exemplet med en mindre skola med 30 lärare som har ferielön

Vi har tittat på ett material med 1000 lärare som har ferielön:

Ferielönen är c:a 18% av den totala månadslönen för julferie och sommarferie.
Semestertillägget i juni är i snitt 6500 kr per lärare.
Korttidsfrånvaroavdraget är i snitt 370 kr per lärare ( läs mer om detta nedan)

Hantering av överkompensationen i Almega och KFO avtalen

De formler som står i avtalen ger en överkompensation så att intjänad ferielön under arbetsåret blir mer än månadslönen för julferien och sommarferien. Beroende på hur arbetsåret är utlagt kan det handla om 3 – 6% för mycket intjänad ferielön. Därför finns en regel i avtalet om att lönen för en lärare med ferielön aldrig kan överstiga 12 månadslöner.

Det betyder att läraren under sommarferien som mest kan få ut månadslönen under sommaren.

Om en lärare slutar till vårterminens slut och man skulle betala ut all kvarvarande ferielön som tjänat in så betalar man ut för mycket. Därför finns i avtalen en regel om att för de som slutar vid vårterminens slut så ska man betala ferielön under sommaren som om man varit anställd över sommaren och betala ferielön juni, juli och augusti.

Det kan handla om 5000 kr för mycket per lärare som slutar om man betalar ut all intjänad kvarvarande ferielön i juni. Dessutom får man en extra hög pensionskostnad om man betalar en stor slutlön i juni. 30% i pensionskostnad för belopp över 41 750 kr istället för 4-5 %.

Gränsvärden för frånvaro och beräkning av ferielön

Det är viktigt att ha koll på hur länge olika frånvaroorsaker är ferielönegrundande. Vanligaste missen är för föräldraledighet som är ferielönegrundande för 120 dagar per barn, dvs inte 120 dagar per arbetsår.

Man behöver därför ha information om hur länge man är föräldraledig och om det avser barn 1, barn 2 osv och följa det mellan arbetsåren. Tar man ut 60 dagar föräldraledighet under våren ett arbetsår och sedan fortsätter med 100 dagar föräldraledighet under hösten så är bara 60 dagar ferielönegrundande under hösten.

En annan frånvaroorsak att hålla koll på är lång sjukfrånvaro, där 180 dagar per arbetsår är ferielönegrundande. Efter att ha varit sjuk ett helt arbetsår så upphör sjukfrånvaron att vara ferielönegrundande om sjukperioden fortsätter utan avbrott.

Tjänstledigheter är inte ferielönegrundande alls och ska vara med i ferielöneberäkningen.

Om en lärare är föräldraledig i 120 dagar så tjänar man in ferielön i 4 månader, dvs en 4 * månadslönen * 26,3 % = mer än en hel månadslön.

Om man har koll på uttag av föräldraledighet per barn och över arbetsåren så kan ett sådant fel handla om många tusen kronor. I exemplet ovan där man räknar med 100 dagars föräldraledighet som ferielönegrundande istället för 60 dagar så blir felet runt 10 000 kr i för mycket intjänad ferielön i ett enda fall. Har man fler fall blir det flera tio tusentals kronor per arbetsår.

Korttidsfrånvaroavdrag

För några år sedan införde man i Almega avtalet och KFO avtalet en regel om korttidsfrånvaroavdrag som ska göras om man har frånvaro för kortare perioder som inte är ferielönegrundande, Exempelvis enstaka dagar med tjänstledighet.

Tanken med detta är att till en del hantera den överkompensation som finns i dessa avtal.

Innan man införde regeln om att man ska göra korttidsfrånvaroavdrag så kunde man vara frånvarande flera dagar med tjänstledighet utan att ferielönen reducerades, det rymdes inom överkompensationen.

Idag finns två olika regler för korttidfrånvaroavdrag , i Almega avtalet finns gränsen 60 dagar och i KFO avtalet 30 dagar .

För Almega avtalet innebär det att om en ferielöneanställd är borta max 60 dagar så ska man göra ett korttidsfrånvaroavdrag på 1,25% per arbetsdag man är frånvarande, som inte är ferielönegrundande (oftast tjänstledig men kan också vara att man passerat gränsen för föräldraledighet eller sjukdom med några dagar)

Om man är frånvarande mer än 60 dagar gör man beräkningen på vanligt sätt.

För KFO gör man på motsvarande sätt men där är gränsen 30 dagar.

Vad innebär det om man struntar i att hantera korttidsfrånvaroavdrag?

Om man utgår från vårt exempel med hur det ser ut i genomsnitt så blir det 370 kr per lärare och för den lilla skolan med 30 lärare blir det 30 *370 kr = 11 100 kr per arbetsår.

Rätt hantering av anställningsdatum och ändrad sysselsättningsgrad

Grunden för att beräkna rätt ferielön är att man tar hänsyn till om anställda arbetat hela arbetsåret eller börjat och slutat under arbetsåret. Det är också viktigt och grundläggande att ta hänsyn till om anställda gått upp eller ner i sysselsättningsgrad under arbetsåret.

Några specialfall som man lätt kan missa är om en anställd varit anställd på en lägre sysselsättningsgrad under arbetsåret och sedan går upp i sysselsättningsgrad innan sommaren. I dessa fall ska den anställde inte få full lön under sommaren enligt den sysselsättningsgrad som gäller vid sommarferiens början utan på den genomsnittliga sysselsättningsgraden under arbetsåret. Det kan vara ganska komplicerat beräkna om man inte har ett program som hanterar detta automatiskt.

Ett annat specialfall är om man har haft en högre sysselsättningsgrad under arbetsåret och sedan en lägre som gäller vid sommarferiens början. I dessa fall ska ferielönen också beräknas på en genomsnittlig sysselsättningsgrad och ferielönen under sommaren blir då högre än den månadslön som gällde i slutet av vårterminen, också en ganska komplicerad beräkning utan programstöd.

Rätt beräkning av ferielöneskulden, till bokslutet eller löpande under året

Många skolor har ett räkenskapsår för perioden 1/7 – 30/6 nästa år. I bokslutet ska man ha med en ferielöneskuld som visar skulden till de anställda per sista dagen i räkenskapsåret, t.ex. 30/6.

30/6 är ferielöneskulden den ferielön som kommer att betalas ut i juli och första delen av augusti, ungefär 1,5 månadslön per ferielöneanställd. Det är i samtliga fall ett stort belopp som påverkar resultatet för räkenskapsåret.

I räkneexemplet för den lilla skolan med 30 anställda kan det handla om 30* 1,5 * månadslönen + socialavgifter = 1 395 000 kr + sociala avgifter.

Vi har sett flera exempel på felaktiga skuldberäkningar både att man tar upp alldeles för liten skuld, t.ex. enbart semesterlönetillägg.

Ett annat exempel på för hög ferielöneskuld när man tar en skuldlista som innehåller ferielön inkl. överintjänandet. Ett sätt att få bort överintjänandet är att ta fram en rapport som bara innehåller den ferielön som betalas ut i juli och augusti.

Vårt program Skolboxen för rätt beräkning av ferielön för alla avtal

Läs mer här om vårt program Skolboxen som hanterar beräkning av ferielön och uppehållslön på rätt sätt för alla avtal och med integration till ett 10-tal svenska lönesystem.

Att beräkna sjukfrånvaro

Mon, 19 Feb 2024 12:53:43 GMT

Två olika sätt att mäta sjukfrånvaro

Idag är kravet på att redovisa sjukfrånvaro i årsredovisningen borttaget sedan mer än 10 år men de flesta lite större organisationer redovisar sjukfrånvaron årsvis eller oftare. Ett viktigt nyckeltal som många följer över tiden. Det är viktigt både ur ett hälsoperspektiv och ur ett ekonomiskt perspektiv.

När det var obligatorisk att redovisa sjukfrånvaro i årsredovisningen väcktes frågan om hur sjukfrånvaron i procent ska beräknas:

I förhållande till anställningstid eller
I förhållande till den tillgängliga tiden, som arbetsgivaren förfogar över

Skillnaden handlar om man hur man ska hantera personer som är tjänstlediga, föräldralediga eller lediga för studier. Dessa personer bidrar inte med någon sjukfrånvaro och borde därför inte heller bidra med någon anställningstid när man beräknar sjukfrånvaron i procent.

Man införde begreppet Tillgänglig tid , den arbetstid som arbetsgivaren förfogar över, dvs man räknar bort från anställningstiden frånvaro som tjänstledighet, föräldraledighet, studier utan lön.

Sjukfrånvaro / Tillgänglig tid = sjukfrånvaro %

Ett exempel med beräkning av sjukfrånvaro % i förhållande till tillgänglig tid:

Eva är anställd på 100% och föräldraledig hela första halvåret.

Anna anställs som vikarie men blir helt sjuk i februari och halvt sjukskriven mars-juni. Den tillgängliga arbetstiden är 160 timmar per månad och sjukfrånvaron blir med detta sätt att beräkna sjukfrånvaron 100% i februari och 50% mars-juni.

Ett exempel med beräkning av sjukfrånvaro % i förhållande till anställningstid:

Anställningstimmarna är totalt 320 per månad och vi bryr oss inte om att Eva är föräldraledig.

Anna är sjuk på samma sätt som förra exempel. I detta exempel kan sjukfrånvaron aldrig bli högre än 50% och för månaderna mars – juni blir sjukfrånvaron 25% i stället för 50%.

Vad är rätt och fel i de två sätten att beräkna sjukfrånvaron?

Ekonomistyrningsverket som bland annat ger ut rekommendationer och anvisningar för de statliga myndigheterna är tydlig på att det är det första exemplet man ska använda för att beräkna sjukfrånvaro i procent.

Samma modell brukar användas inom övriga delar av offentlig sektor som kommuner och regioner.

För den privata sektorn finns det säkert olika sätt att beräkna sjukfrånvaron, enligt exempel 1 eller exempel 2.

Även bland statliga myndigheter har ekonomistyrningsverket upptäckt att man beräknar sjukfrånvaron på olika sätt men de kräver ”rättning i leden”, alla myndigheter ska göra på samma sätt och är viktigt för rätt jämförelse mellan myndigheter.

Sjukfrånvaro ska beräknas som exempel 1 ovan, sjukfrånvaro/tillgänglig tid.

Med exempel 1, med tillgänglig arbetstid som grund, blir sjukfrånvaron något högre och med exempel 2 blir sjukfrånvaron lägre.

Tidsanvändning, närvaro och frånvaro

Om man ska redovisa närvaro och frånvaro för avdelning A brukar ta med all frånvaro uppdelad på olika orsaker och ställa detta i förhållande till den totala anställningstiden.

Den totala frånvaron är i detta exempel 75% för första halvåret.

Exempel på beräkning och redovisning av sjukfrånvaro med Microsoft Power-Bi

På vår hemsida finns några exempel på hur sjukfrånvaro automatiskt beräknas enligt modellen ovan i vårt program HR-Boxen och som kan presenteras och visualiseras med Microsoft Power-BI, här är länken till exemplen på sjukfrånvaro och andra HR-Nyckeltal

Läs mer:

Från EA handboken Ekonomistyrningsverket:

Den totala frånvaron är i detta exempel 75% för första halvåret.

Läs mer:

Från EA handboken Ekonomistyrningsverket:

Sjukfrånvaron i staten år 2018:

https://www.statskontoret.se/globalassets/publikationer/2019/2019100.pdf

Har du frågor eller synpunkter på detta?

Hör av dig till mig, goran.klingberg@hrfokus.se

Göran Klingberg

Vad är korttidsfrånvaroavdrag ?

Wed, 11 Oct 2023 06:36:57 GMT

Korttidsfrånvaroavdrag och överkompensation i Almega, Fremia avtalen

Den vanligaste frågan vi fick till vår kundsupport under slutet av sommaren kring ferielön var:

Vad menas med korttidsfrånvaroavdrag ?

I Almega och Fremia avtalen finns en paragraf om hur man ska hantera kortare frånvaro som inte är ferielönegrundande. I Almega avtalet står det så här:

6:3 Kortare frånvaro

Om läraren har varit frånvarande under året i högst 60 kalenderdagar

av anledning som inte är semesterlönegrundande görs istället löneavdrag från

ferielönen ( här avses månadslönen under ferieperioden). Detta avdrag görs

enligt följande:

- för frånvaro hel kalendermånad med 26,3% av en månadslön

- för frånvaro hel arbetsdag med 1,25 % av en månadslön

Motsvarande skrivning finns i Fremia avtalet men där är gränsen 30 kalenderdagar för Kortare frånvaro.

Skälet till att denna paragraf har kommit till under senare år är att både Almega och Fremia avtalet har en överkompensation i formlerna för hur man tjänar in ferielön. Innan denna paragraf kom till kunde en lärare vara frånvarande, till exempel tjänstledig utan lön, i flera dagar utan att det påverkade intjänad ferielön. Frånvaron rymdes inom den överkompensation som finns i formlerna. Därför införde man denna paragraf om hur man ska hantera kortare frånvaro.

I vårt program Skolboxen görs avdraget automatiskt på augustilönen. I vissa fall även på julilönen om avdraget är mer än en halv månadslön.

Tre olika sätt att hantera överkompensationen i Almega & Fremia avtalen

1. Regeln om kortare frånvaro, som jag beskrivit här.

2. Högst lön motsvarande 12 månadslöner. Lärare med ferielön får inte mer än full betalning under sommaren fastän man kan ha tjänat in mer ferielön än månadslönen under sommaren.

3. Slutlön, om en lärare med ferielön som slutar i nära anslutning till vårterminens slut så ska man inte betala ut all intjänad ferielön utan betala ferielön under sommaren som om läraren hade en anställning över sommaren. Därmed gäller regeln om högst 12 månadslöner enligt tidigare punkt2.

Inget är perfekt eller fullständigt i avtalens värld. Motsvarande punkter för att hantera överkompensation finns inte i kommunala avtalet AB/HÖK eftersom formlerna är mer exakta i sin beräkning. Men å andra sidan hanteras inte ferielön under julferier i det kommunala avtal som också kan ses som en brist. Det hanterar Almega och Fremia avtalen bättre och ferielön ska läggas ut under julferien.

Hur som helst är det viktigt att känna till avtalens regler och det är lönsamt att hantera reglerna rätt.

Personalomsättning och återanställning

Tue, 19 Sep 2023 18:26:50 GMT

Jag har tidigare skrivit några blogginlägg om personalomsättning och att det finns goda skäl till att både beräkna personalomsättning för började och slutade. Det ger mer information om vad som händer i organisation än bara en av de två omsättningstalen och procenten.

Sista tiden har jag också haft diskussioner med kunder om att också beskriva hur många som återanställs. Det är relevant för bland annat skolor där man inte får tillsvidareanställa ej behöriga lärare.

Det medför att de ej behöriga lärarna anställs med en tidsbegränsad anställning till och med vårterminens slut eller en anställning till mitten av augusti för att sedan återanställas på en ny tidsbegränsad anställning i tolv månader.

Dessa regler medför att personalomsättningen blir hög av formella skäl, dessa lärare måste omsättas var tolfte månad och de flesta får en ny anställning och de flesta väljer att fortsätta på samma arbetsplats.

I vår lösning för HR-Nyckeltal som finns i våra program Skolboxen och HR-Boxen kommer vi därför inom kort införa en redovisning av antal återanställningar vid sidan av antal började och slutade.

En analys från ett verkligt exempel med cirka tusen lärare ser ut så här under året 2023, så här långt i september 2023:

I den här sammanställningen ser personalomsättningen för slutade ut att vara 36%, en hög omsättning på grund av att de ej behöriga lärarnas anställningarna måste vara tidsbegränsade. Men om man också tar hänsyn till att de flesta ej behöriga lärarna blir återanställda så blir den totala ”verkliga” personalomsättningen för slutade för alla anställningsformer mindre än hälften, cirka 15%.

För tillsvidareanställda lärare är personalomsättningen slutade i den här sammanställningen för årets nio första månader bara ett par procent.

Genom att även redovisa återanställda inom en relevant tidsperiod; inom en månad, inom tre månader eller sex månader så får man en mer förklarande beskrivning av personalomsättningen. Det här är ett exempel från skolor men även i andra verksamheter kan det vara intressant att även redovisa och studera återanställningar

Boken "Att lyckas med HR-Nyckeltal"

Tue, 23 Aug 2022 13:23:45 GMT

Inom ekonomi har det under flera hundra år vuxit fram genomarbetade nyckeltal som beskriver organisationen med begrepp som omsättning, tillväxt, vinst och lönsamhet.

Om du jobbar inom HR så har du redan förstått att ett företags framgångar skapas av anställda, men inom HR-området finns inte samma tradition som inom ekonomi med nyckeltal.

Denna bok vill ge dig som läsare både kunskap och inspiration kring ämnet HR-Nyckeltal , som beskriver organisationens viktigaste resurs – personalen.

Kapitel i boken:

Personalkostnader – mer än bara lön
Personalens demografi och struktur
Att mäta användningen av personalresurser
Närvaro och frånvaro
Lönestruktur och löneutveckling
Strategisk HR och HR-Nyckeltal

Efter att läst boken kan du:

Införa och lyckas med HR-Nyckeltal.
Få nya insikter och ett bra beslutsunderlag för åtgärder och förbättringar.
Arbeta mer datadrivet i stället för att tro eller gissa.
Bli en HR-person i framsätet som arbetar mer strategiskt och affärsnära.

Vi som har skrivit boken har många års erfarenhet i ämnet efter att ha hjälpt mer än 100 stora och mindre organisationer med HR-Nyckeltal.

Beställning

Beställ boken från vår hemsida via denna här.

Priset för boken är 350 kr + porto. Om du beställer senast 15 september får du köpa boken för 300 kr + porto.

Beställer ni fler exemplar lämnar vi 10% i rabatt på priserna.

Utveckla lönerevisionen

Tue, 23 Aug 2022 13:23:18 GMT

Vi som utvecklar lösningar för lönerevision upplever att det finns ” 50 nyanser av lönerevision ”. Små variationer som ändå kräver stor grad av flexibilitet för att utforma lösningen så den passar olika kunders syn och behov. Variationer/nyanser av samma lösning som funnits de senaste 30 åren.

Den typiska lönerevisionen ser ut så här:
En framräknad pott/ förhandlingsutrymme fördelas ut enligt några olika principer, garantibelopp, generella påslag och individuella påslag.

Summan av påslagen ska på totalen motsvara potten/ ett förhandlingsutrymme.

Förslaget ska sedan förankras, godkännas och attesteras.

Digitalisering av lönerevisionen

Alla har I princip lämnat ”penna & papper” lösningar. De flesta har idag en Excel-lösning för lönerevisionen. Några har idag en digital lösning på webben men fortfarande är modellen samma som när man började med lönerevision för 30 år sedan.

Lönerevision med bedömningar och måluppfyllelse

Vi har några kunder som vill utveckla processen kring lönerevision så att den mer går mot ett utvecklingssamtal där man bedömer och poängsätter bedömda kompetenser och måluppfyllelse av olika prestationer och som i nästa steg ger ett lönepåslag i kronor.

Här en beskrivning av denna process:

Denna variant av lönerevision med bedömningar och måluppfyllelse går att kombinera med avtalens regler om garantilön m.m.

I steg 2, summeringsdelen, grupperar man resultatet så man ser antal personer och deras lönesumma i varje grupp. Därefter bestämmer man vilken höjning som man ska göra för respektive grupp och stämmer av att totala höjningen för alla ligger inom den ramen för årets lönehöjning.

Vi har exempel där man gör bedömning i några huvudgrupper som:

Yrkeskompetens
Strategisk kompetens
Personlig kompetens

Som var och en sedan kan bestå av flera undergrupper.

Andra nöjer sig med bedömning på 2 - 3 områden men med samma modell som ovan.

Bedömning, summering och nya löner i kronor baserat på bedömning och måluppfyllelse. En av fördelarna med denna variant av lönerevision är att lönekriterierna kan göras tydligare. Dialogen kring bedömningen med den anställde visar inom vilka områden de kan förbättra sig för att få en bättre löneutveckling.

Hör av dig så kan jag visa exempel på hur du kan utveckla lönerevision.

Göran Klingberg

goran.klingberg@hrfokus.se

Resursanvändning av personal

Wed, 14 Oct 2020 12:25:34 GMT

Resursanvändning av personal

”Personalen är vår viktigaste resurs”

”Personalen står för 80 % av alla våra kostnader”

Många tycker det är svårt att veta hur man ska mäta resursanvändningen av personalen, den viktigaste och dyraste resursen.

Några svårigheter:

En del jobbar heltid, andra deltid eller på timmar. Personal börjar och slutar under året.

Det finns olika många arbetsdagar under året mellan månaderna. Skillnaden mellan en månad med 23 arbetsdagar och en med 20 arbetsdagar är 15 % ( 20/23). Jul och påsk ledigheter kan göra skillnaden ännu större beroende på hur helger infaller i kalendern.

Hur ska man se på semester, kompledigt, tillfällig föräldrapenning, betald utbildning?

Om man är på kurs – arbetar man då?

Det finns flera sätt att hantera dessa svårigheter att mäta resursanvändningen av personalen. Här kommer några modeller och begrepp som används av många.

Årsarbetare

Om man är anställd på heltid och är anställd hela året samt har semester men ingen längre obetald ledighet är man 1 årsarbetare.

Två personer som är anställda på 50% och jobbar som ovan är också en årsarbetare.
Betalda ledigheter bortser man ifrån och likställs med arbetade timmar.

Antal årsarbetare är inte samma som antal anställda utan ska beskriva resursanvändningen.

Timvikarier som arbetar arbetspass då och då, hur mäter man deras timmar ? I dessa fall brukar man summera hur många timmar de arbetat under en mätperiod, månad eller kanske ett år och dela dessa timmar med normalt antal arbetade timmar månad eller år.

Antal arbetade timmar, exkl semester, brukar man beräkna till 1880 timmar.
(52 veckor * 40 timmar minus 5 veckor semester = 47 * 40 = 1880. Tar man med semester blir det 52*40 = 2080 timmar.)

Heltidsekvivalenter HTE/FTE

Heltidsekvivalenter HTE på svenska och FTE (Full Time Equivalent) på engelska är ofta samma sak som årsarbetare men kan ha en mer exakt definition i olika organisationer.

HTE är ett centralt nyckeltal inom Sveriges lärosäten (universitet och högskolor) och definieras beräknas med dessa regler:

Anställningstid och med hänsyn till anställningsgrad, 100% eller deltids procent.
Sjukfrånvaro över 14 dagar en månad med hänsyn till omfattning 100% eller partiell
påverkar HTE
Obetalda ledigheter som pågår hel månad med hänsyn till omfattning påverkar HTE.

Exempel: En heltidsanställd utan frånvaro en månad blir 1 HTE

En heltidsanställd tjänstledig halva månaden blir 1 HTE

En heltidsanställd sjuk 15 dagar av 30 dagar blir 0,5 HTE

Antal HTE/FTE kan summeras per månad och år och visar resursanvändningen av personal fördelat på olika dimensioner och som kan ställas i relation till prestationer.

Ett exempel på hur HTE/FTE används och presenteras finns för Lunds universitet årsredovisning 2019, avsnitt ”Väsentliga uppgifter”. Även de studerande presenteras som helårsprestationer som kan jämföras med använda personalresurser.

HTE och arbetade timmar

HTE/FTE bortser ifrån hur många timmar man faktiskt arbetar per månad och är en schablon men har en bestämd definition som gör det möjligt att jämföra olika verksamheter till exempel prestationer mellan olika universitet.

Här en bild på arbetade timmar och HTE:er där personen har jobbar övertid i januari, tagit kompledigt runt påsk och semester i juli. Antal faktiska arbetade timmar varierar mycket men HTE värdet är 1,0 varje månad i detta exempel, enligt reglerna inom lärosäten.

Personalredovisning i årsbokslut för aktiebolag

I årsbokslutet ska det finnas information om antal anställda och som Bokföringsnämnden (BFN) skriver ”medelantal anställda” .

Det är tillåtet att göra en göra en enkel redovisning där man schablonmässigt räknas antal anställda vid två mättidpunkter under året men en bättre metod enligt BFN är att ta hänsyn till anställningstid, anställningsgrad och längre obetalda ledigheter. Timanställda omvandlas till antal medelantal anställda , arbetade timmar / årsarbetstiden som är satt till 1920.

Övertid, komptid och betalda ledigheter bortser man ifrån enligt BFN.

Vår kommande bok om Personalanalyser och HR-Nyckeltal

Vi på HR Fokus arbetar på en bok om personalanalyser och HR-Nyckeltal som beräknas vara klar till årsskiftet 2020/2021. Där beskriver flera områden och du kan där läsa mer om hur man kan mäta Resursanvändning av personal.

Vi har idag programlösningar för detta integrerat med ett dussin lönesystem i Norden.

Har du frågor synpunkter hör dig till mig!

Göran Klingberg
goran.klingberg@hrfokus.se

Mäta löneutveckling

Wed, 19 Aug 2020 12:39:29 GMT

Mäta löneutveckling

Det finns flera mått för att mäta och förstå löneutveckling.

I detta inlägg finns på slutet lästips om du vill fördjupa dig kring löneutveckling.

Här några begrepp att börja med innan man börjar mäta löneutveckling:

Urval av personer / population

Vilka personer ska ingå i urvalet, vilken population?
Alla anställda eller bara tillsvidare anställda, bara personer med månadslön?
Bara anställda eller också inhyrd personal?

Mättidpunkter

Löneutveckling är en förändring mellan två tidpunkter, ofta samma tidpunkt på året för två år. Vilka tidpunkter mäter vi mellan? 1:a mars varje år, 1:a november ?

Omvandla deltidsanställdas löner till heltidslöner.

Normalt räknar man fram heltidslönen för deltidsanställda i samband med lönerevision men också när man mäter löneutveckling. En person med faktisk månadslön på 15 000 kr och sysselsättningsgrad 50% räknas om till en heltidslön på 30 000 kr

Lönebegrepp

Man tar ställning till om man ska ha ”ett smalt” lönebegrepp = överenskommen grundlön eller om man ska räkna med även fasta lönetillägg eller också vissa rörliga lönetillägg.

Det är något man också ska klara ut när man gör en lönekartläggning, vilket är vårt lönebegrepp?

SCB, Medlingsinstitutet, Konjunkturinstitutet räknar med ett bredare lönebegrepp: Grundlön + fasta lönetillägg

Löneutveckling med 3 olika mått mätt

Källa: Arbetsgivarverket Löneutveckling på det statliga området sept 2018 – sept 2019

Man brukar prata om tre olika sätt att mäta löneutveckling och som ger lite olika resultat.

Kollektiv löneutveckling

Man mäter den totala löneutvecklingen för alla mellan två tidpunkter, dvs personer som slutat eller börjat under de två mättidpunkterna ingår, t.ex. om en äldre person går i pension med en relativt hög lön och ersätt med en ny anställd med lägre ingångslön så påverkar det den kollektiva löneutvecklingen så den blir lägre än om den äldre personen är med vid båda mättidpunkterna.

Det kan förstås också vara så att en ny ersättare får högre lön än den som slutar och bidrar till att höja den kollektiva löneutvecklingen, men totalt brukar personalomsättning sänka löneutvecklingen.

Identiska individer

Identiska individer är ett etablerat begrepp som används när man mäter löneutveckling. Det innebär att man har med bara personer som finns med vid båda mätpunkterna och mäter löneutvecklingen per individ. Började och slutade under mätperioden ingår inte

Identiska individer och identiska yrkeskoder

(BESTA-koder heter yrkeskoden inom statlig sektor, SSYK heter yrkeskoden som är generell för alla sektorer).

När man mäter enligt detta mått mäter man löneutvecklingen för individer som inte börjat eller slutat under mätperioden och inte heller bytt yrke/Yrkeskod.

Skillnaden mellan de olika måtten

Det skiljer sig c:a en procent mellan den högsta löneutvecklingen – Identiska individer – och den lägsta – kollektiv löneutveckling . Det tycks vara relativt stabilt så över åren för statliga sektorn. Det kan förklaras med att för Identiska individer finns ingen effekt av att äldre erfarna ersätts med yngre mindre erfarna samt att ett antal personer har avancerat till högre mer betalda yrken.

Mellanalternativet – de som är kvar i samma yrke – har lite högre löneutveckling än den kollektiva löneutvecklingen men har ingen effekt av lönekarriärer.

Exempel på analys av löneutveckling med vårt program HR-Boxen

Tabellen visar löneutveckling för identiska individer med siffror för 12 och 24 månader.

Lönebegreppet är definierat som grundlön/månadslön + fasta lönetillägg, enligt vald inställning.

För hela populationen, översta raden, är ändringen 3,293 % för 12 månader och med möjlighet att fördela data på valfria dimensioner, Yrke, lön, åldersgrupper, arbetsplats m.m.

Lönespridningsindex är 1,79 för hela urvalet ( 90 percentil/ 10 percentil). Inom gruppen universitetslektorer är lönespridningen 1,176
Om lönespridningsindex är 1 har man en helt jämn lönenivå, ingen skillnad mellan låga och höga löner.

Om lönespridningsindex är 2 har högavlönade dubbelt så hög lön som de med låg lön.

Hela statliga sektorn hade 2019 ett lönespridningsindex på 2,0.

Tips på material att läsa om man vill fördjupa sig i ämnet löneutveckling:
Alla dessa siffror SACO

Löneutveckling – med många mått mätt OFR

Löneutveckling på det statliga avtalsområdet Arbetsgivarverket

Prenumerera på vår HR-Blogg så får du meddelande när vi lägger ut nya inlägg

Ladda ner vår pdf 52 mätetal inom HR för KPI/Nyckeltal

Korttidsarbete och effekten på HTE/FTE

Tue, 14 Apr 2020 12:52:07 GMT

Korttidsarbete och effekten på HTE/FTE

Nu i corona-epidemin kan organisationer införa korttidsarbete på tre olika nivåer – 20%, 40% eller 60 % - där personal kan stanna kvar i sin anställning men med lägre arbetstid och en mindre nedsättning av lönen.

Effekten för de anställda i de tre nivåerna 20, 40 och 60%:

Staten betalar en ersättning till de organisationer som inför korttidsarbete och uppfyller vissa krav, ersättningen per månad är 19,92% vid 20 % , 39,44 % vid 40% och 59,16 % vid 60 % kortare arbetstid.

Beräkningshjälpen enligt Tillväxtverkets hemsida:

Hur blir den ekonomiska effekten av korttidsarbete per arbetad timme och därmed kostnaden per HTE/FTE/ årsarbetare?

Det är inte helt självklart och jag har gjort ett räkneexempel för egen del och som kan kanske kan vara intressant för flera.

Här är mitt räkneexempel:

Vi åtgår ifrån korttidsarbete på 20% av arbetstiden för en organisation med 10 anställda och där alla har en månadslön på 30 000 kr.

Alla jobbar heltid med en arbetstid på 165 timmar per månad.

Antal HTE/FTE är 10 st innan korttidsarbetet till en total månadskostnad på 300 000 kr + arbetsgivaravgifter. Antal arbetade timmar för de 10 anställda är 1650 timmar. Timkostnaden blir då 181,81 kr per timme, + avgifter.

Organisationen beslutar att införa korttidsarbete på 20% och söka bidrag för detta via Tillväxtverket. www.tillvaxtverket.se .

Reglerna är att de anställda får en reducerad månadslön med 4% vid 20% kortidsarbete. En högre procent i avdrag gäller vid korttidsarbete på 40 % och 60% .

Staten bidrar med 19,72 % av månadslönen för max 44 000 kr i månadslön.

Efter arbetstidsförkortningen på 20% utförs 0,8*10 = 8st HTE/FTE:er

Timkostnaden innan arbetstidsförkortningen var 300 000 kr /1650 = 181,81 kr

Timkostnaden efter arbetstidsförkortningen är 228 840 kr / 1320 = 173,36 kr

Det blir en sänkt timkostnad per arbetad timme med 8,45 där den anställde bidrar med drygt 7 kr brutto per timme av ordinarie arbetstid.

Sammanfattning av korttidsarbete, som jag ser det:

Systemet med korttidsarbete är mer flexibelt än att behöva permittera och säga personer helt och hållet, bra speciellt för mindre organisationer och om det handlar om en kortare period på några månader med kortare arbetstid.

De anställda finns kvar i organisationen när läget blir mer normalt.

Skillnaden i timkostnaden per arbetad timme är inte så stor mellan full arbetstid eller kortare arbetstid men företaget kan sänka sina kostnader mer följsamt i förhållande till minskat behov av arbetade timmar.

För den anställde är bruttolöneavdraget litet, 4% för 20% ledighet.

För staten är kostnaden beräknad till 20 miljarder men det beror på hur många som söker bidraget för korttidsarbete och hur länge det pågår.

Statens intäkterna i arbetsgivaravgifter minskar och det finns en kostnad för bidraget för korttidsarbete men om alternativet är att organisationen säger upp 2 personer av 10 för att minska arbetsstyrkan med 20% så blir skillnaden inte så stor eller kanske tom lägre om man ska betala A-kassa för 2 heltidspermitterade.

Effekterna blir likarartade även för 40% och 60% korttidsarbete.

15 000 företag/organisationer sökte bidraget för korttidsarbete första dygnet hos Tillväxtverket, dvs en bra lösning för att hantera en svår situation enligt många.

Har du synpunkter eller frågor så hör av dig.

Göran Klingberg

goran.Klingberg@hrfokus.se / 070 5234780

Sjuk eller frisk?

Tue, 25 Feb 2020 14:05:58 GMT

Sjuk eller frisk?

I början av 2000-talet infördes en lag i Sverige om obligatoriskt redovisning av sjukfrånvaro i årsredovisningen. Sjukfrånvaron skulle redovisas som en procentsats för total sjukfrånvaro, fördelning på män & kvinnor samt för olika åldersgrupper . Detta lagkrav upphävdes senare av Alliansregeringen. Idag är det ändå många organisationer som har med detta i årsredovisningen och följer det löpande under året.

Metoden för att beräkna sjukfrånvaro var att dela totala antalet sjuktimmar med ” tillgänglig tid”.
Den tillgängliga tiden beräknas som anställningstiden minus obetald frånvaro som inte är till nytta för arbetsgivaren, t.ex. tjänstledighet utan lön, föräldraledighet, studier utan lön.
Sjuktimmar / tillgänglig tid = Sjukfrånvaro i procent.

Exempel på redovisning för en organisation som följer statliga Arbetsgivarverkets redovisning, här per arbetsplats:

Sjukfrånvaron brukar också delas upp i kort och långsjukfrånvaro, gränsen för kort och lång sjukfrånvaro varierar för olika organisationer.

Inom statliga organisationer har man 60 dagar som gräns för lång sjukfrånvaro, andra utgår ifrån sjuklöneperioden på 14 dagar och betraktar sjukfrånvaro över 14 dagar som lång sjukfrånvaro och då Försäkringskassan tar över ersättningen för sjukperioden.

Antal sjuktimmar 14414 / antal tillgängliga timmar 446911 = 3,23 %

80/20 regeln och sjukfrånvaro

Det finns ett begrepp/synsätt att allt fördelar sig enligt 80/20 regeln. Pareto-principen,

t.ex den här tolkningen https://www.foretagande.se/paretoprincipen-80-20-regeln

Om man tillämpar denna princip på sjukfrånvaro så kan det ofta vara så att 20% av sjuktillfällena står för 80 % av sjuktimmar och tvärtom; 80 % av alla sjuktillfällen står för 20% av sjukdagarna. I exemplet ovan var den långa sjukfrånvaron 64 % av totalen, om man istället drar gränsen vid 14 dagar så står den långa sjukfrånvaron för närmare 80%.

Hög sjukfrånvaro i % för totalen beror ofta på att det finns flera personer som är långtidssjuka.

Planerad & oplanerad frånvaro

En av våra skolkunder följer upp ” oplanerad frånvaro” som de har definierat som kort sjukfrånvaro + tillfällig vård av barn.

Ur ett hälsoperspektiv är det viktigt att bevaka och följa upp långa sjukperioder men ur ett planeringsperspektiv är det ett större problem inom en skola med den ”oplanerade frånvaron”, varje lektion ska ersättas om ordinarie lärare är frånvarande och kräver dagliga planeringsinsatser medan långtids sjuka kan ersättas med en vikarie för längre tidsperiod.

Frisknärvaro

Det är inte helt ovanligt att man förutom sjukfrånvaro följer upp andelen friska.

Man brukar definiera friska som anställda med max 5 sjukdagar per år eller max 40 timmar per år. Andra sätter gränsen snävare t.ex max 3 sjukdagar per år.

I de flesta organisationer är andelen friska hög, som i detta exempel:

Säsongsvariationer

Sjukfrånvaron och den oplanerade frånvaron är sällan jämn fördelat över året.

Begreppet ”VABruari” handlar om att barn och anställda är mest sjuka februari/mars.

En säsongskurva för sjukfrånvaro & tillfällig sjukpenning kan se ut så här:

Högst under årets första månader, lägst under sommar månaderna.

Läs mer om våra lösningar för HR-Nyckeltal /KPI:er här

Att mäta lönespridning

Thu, 16 Jan 2020 14:20:43 GMT

Att mäte lönespridning

En kort beskrivning av begreppet lönespridning är den beskriver skillnaden mellan hög och låg lönenivå i en population löntagare.

Lönespridningen kan uttryckas med olika spridningsmått.

Vad är det man mäter i lönespridningen?

Lön , oftast heltidslönen vid en viss tidpunkt.

Lönen kan bestå av fasta lönedelar och rörliga lönedelar .

Fasta lönedelar kan var månadslön, lönetillägg som utgår varje månad

Rörliga lönedelar kan vara olika prestationsbaserade ersättningar som bonus provision eller lönetillägg för jour, beredskap, ob-ersättning.

Man kan också ta hänsyn till andra delar än lön i kronor, t.ex olika förmåner; bilförmån, hälsoförmån, bostadsförmån.

Lönebegrepp, när man gör en lönekartläggning ska man inte bara se till kontant utbetald månadslön utan den totala lönen inklusive olika tillägg och förmåner. Lönebegreppet man använder för att beskriva lönestrukturen fördelat på män och kvinnor eller som i fallet med lönespridning kan var olika i olika organisationer beroende på lönepolicyn.

Därför kan det behövas en möjlighet att dels bygga sitt egna lönebegrepp för intern analys med de delar man vill ha med för att beskriva lönespridningen men också ett lönebegrepp som har samma definition som andra organisationer om man vill jämföra lönenivåer externt.

Spridningsmått och hur mäter man?

Lönespridningen kan uttryckas med olika spridningsmått. Här en kort beskrivning av de vanligaste begreppen:

Medelvärde , summan av alla löner i populationen /antal personer. Medelvärde har nackdelen att det inte visar spridningen. Det kan finnas stora skillnader inom populationen, t.ex en person med extremt hög lön och många med väldigt låg lön kan ge ett medelvärde som ser ”normalt ut”.

Median , det mittersta värdet i en population. Om man sorter alla värden i en population i storleksordning så visar medianvärden där 50% tjänar mindre och 50% tjänar mer än medianvärdet. Man brukar säga att medianvärdet inte är lika känslig för extrem värden som medelvärde, både för enstaka personer med mycket hög lön eller enstaka personer med mycket låg lön.

10:e percentilen är värdet där 10% av populationen tjänar mindre i lön

Undre kvartilen eller 25% percentilen är värdet där 25% av populationen tjänar mindre i lön

Övre kvartilen eller 75% percentilen är värdet där 75% av populationen tjänar mindre i lön

90:e percentilen är värdet där 90% av populationen tjänar mindre i lön

Spridningsmåtten visar fördelningen i en population på ett mycket bättre sätt än ett medelvärde.

Man kan också beskriva en spridningskvot mellan 90:e och 10:e percentilen (P90/P10).

Om 90% percentilen är dubbel så hög som 10:e percentilen blir spridningskvoten 2,0.

Om skillnaden är liten mellan den höga och låga löner kan spridningskvoten närma sig 1,0.

Det kan vara bra att använda spridningskvoten om man vill se förändringen över tid och hur spridningskvoten ändras.

I Excel finns diagramtyper som presenterar lönestatistik i Boxplotar (Box and Whisker plot )

Här ett exempel på lönestruktur från vår produkt HR-Boxen kompletterat med spridningskvoten.

( 90:e percentilen / 10:e percentilen) = Spridningskvot.

Har du synpunkter eller frågor kring om lönespridning eller detta inlägg kontakta mig på goran.klingberg@hrfokus.se

Göran Klingberg

HR Fokus AB

Du kan Kostnadsfritt ladda ner vår PDF-med definitioner på 52 mätetal inom HR här

Mer information om vår lösning för KPI:er / nyckeltal inom HR finner du här

Personalomsättning del 2: Personalrörlighet

Wed, 18 Dec 2019 16:07:36 GMT

Vad är skillnaden mellan personalomsättning och personalrörlighet?

Personalomsättning brukar man mäta som antal började och slutade i organisationen i förhållande till de genomsnittliga antalet anställda under en mätperiod, t.ex. per år.

Personalrörlighet är ett vidare begrepp som kan inkludera personalomsättningen men också den interna personalförändringen/rörligheten på grund av omorganisation, frivilligt byte av arbete inom organisationen eller jobbrotation som ledningen styr eller uppmuntrar.

Är det positivt eller negativt med personalrörlighet?

Det finns så klart olika syn på om det är positivt eller negativt med personalrörlighet och som kan uppfattas som för hög eller för låg.

Den fackliga organisationen SACO har synen att personalrörlighet är av godo om det sker i samförstånd med den anställde. Personalrörligheten kan bidra till att utveckla organisationen där man höjer kompetensen och ger nya erfarenheter och karriärmöjligheter.

Ur ett management perspektiv kan det vara en medveten strategi att ha en planerad och genomtänkt personalrörlighet genom interna karriärvägar och en systematisk Jobbrotation/Arbetsrotation .

Jobbrotation/Arbetsrotation

Genom jobbrotationen där anställda får arbeta med olika arbetsuppgifter minskar man monotont arbete, ökar erfarenheten hos de anställda och kan ta tillvara kompetenser i organisationen.

Arbetsmiljöverket ser arbetsrotation som ett sätt att förbättra arbetsmiljön för monotona arbeten till exempel för kassapersonal inom butiker. Några tidningsrubriker:

Wikipedia har ett antal fallbeskrivning från stora internationella organisationer kring jobbrotation

https://en.wikipedia.org/wiki/Job_rotation

Arbetsgivarringar – utbyte mellan företag

I småländska Gnosjö finns samarbete mellan företag där man hjälper varandra med tjänster eller utlåning av personal. Det kan också ses som en form av personalrörlighet .

I Tranås gjorde jag ett konsultarbete för många år sedan där kunden berättade om hur de och ett annat företag lånade ut personal mellan säsonger. Det ena företaget tillverkade gräsklippare och det andra företaget tillverkade värmepumpar. De hade olika högsäsonger på sina produkter och kunde genom samarbetet bättre ta tillvara personalens kompetens och erbjuda fler tillsvidareanställningar.

Under sju år var jag anställd som VD i olika Hogia-bolag inom Hogia koncernen med ett dussin bolag. Där har det under många år varit en medveten managementstrategi att ha en arbetsrotation inom bolagen och mellan bolagen.

Hur kan man mäta personalrörlighet och hantera det som ett nyckeltal?

Personalomsättning är relativt enkelt att mäta och alla lönesystem håller ordning på anställningsdatum och avgångsdatum för alla anställda. Informationen för att mäta personalomsättningen finns redan.

Svårare är att mäta personalrörlighet och arbetsrotation.

Man får börja med att tänka igenom vad man vill mäta och skapa en definition som tydligt beskriver det man vill mäta.

Byte av yrkeskod, befattning, hemvist/kostnadsställe, anställningsperioder eller anställningsnummer är begrepp som oftast finns i HR- och lönesystem och som kan beräknas för att skapa ett nyckeltal för personalrörlighet.

Att ha en bra och fungerande arbetsrotation kan kanske inte uttryckas i ett HR-nyckeltal men kan ändå utvärderas och följas upp i dialog mellan anställda och ledningen, t.ex. vid medarbetarsamtal.

Har du synpunkter eller frågor till detta inlägg så hör gärna av dig till mig via mail på
goran.klingberg@hrfokus.se

Göran Klingberg

Du kan Kostnadsfritt ladda ner vår PDF-med definitioner på 52 mätetal inom HR här

Mer information om vår lösning för KPI:er / nyckeltal inom HR finner du här

Se även blogginlägget Personalomsättning – stort ämne med många definitioner

Personalomsättning – stort ämne med många definitioner

Thu, 07 Nov 2019 16:34:50 GMT

Det finns flera olika definitioner på personalomsättning med lite olika syften och användningsområden.Det är också ett stort ämne som man kan skriva en doktorsavhandling om.

https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:616280/FULLTEXT01.pdf

Det är en analys ur ett makroperspektiv för arbetsmarknaden, här en intressant bild på orsaker till personalomsättning:

I avhandlingen från 1974 skriver författaren att personalomsättningen mäter man som antal slutade + långa ledigheter / antal anställda.

Svenskt Näringsliv

Svenskt Näringsliv har ett liknande sätt att mäta personalomsättning för slutade.

Personalomsättningen med denna definition är över 20% både för slutade och började. Om man inte tar med frånvaro, tror jag att siffrorna skulle vara mindre än hälften.

Deras kommentar:

Personalomsättningen har mätts i antalet anställda som slutat respektive börjat i företag som har varit med i lönestatistiken vid båda mättidpunkterna (september respektive år). Personer som är lediga eller frånvarande utan lön första eller andra året räknas som om de har slutat eller börjat. Detta gäller till exempel personer som är föräldralediga eller studielediga. Andelen som slutat respektive börjat överskattas därför något

Arbetsgivarverket – statens arbetsgivarorganisation

Arbetsgivarverkets formel för att mäta personalomsättning är:

(Lämnat staten + bytt myndighet) / ((Antal statsanställda 2017 + antal statsanställda 2018)/2)

Eftersom staten kan ses som en koncern med många myndigheter är det rimligt att mäta personalomsättning på detta sätt för hela den statliga sektorn, medan en enskild myndighet bara mäter de som slutat på myndigheten / genomsnittligt antal anställda under året.

Nyckeltalsinstitutet

Nyckeltalsinstitutet är ett privat företag som arbetar med lösningar kring nyckeltal.

Olle Högberg på Nyckeltalsinstitutet skriver att ett nyckeltal ska:

Vara ett tal
Anses vara intressant ur någon aspekt

personalomsättning är både intressant och beskriver ett förhållande uttryckt i ett tal, t.ex 7%.

Nyckeltalsinstitutet har definierat personalomsättning som:

”lägsta siffran av antal började och antal slutade / antal anställda.”

Jag tycker personligen att det inte är bra definition eftersom det är oklart vad talet för personalomsättningen beskriver, ibland de som börjat ibland de som slutat.

Om man hårdrar denna definition så för ett företag där nästan alla slutar och ingen börjar så blir personalomsättningen i detta fall 0%, dvs siffran på personalomsättningen missar att beskriva något intressant, att nästan alla slutar.

En vanlig och användbar definition på personalomsättning

Beräkna ett omsättningstal både för började och slutade. Om man bara ska ha ett tal brukar man använda omsättningen baserat på antal slutade.

Man brukar beräkna genomsnittligt antal anställda som:

antal anställda vid början av mätperioden + antal anställda vid slutet av mätperioden /2

Mätperioden kan vara år, månad, rullande 12 månader, räkenskapsår eller annan tidsperiod.

Personalomsättning började = antal börjande/ genomsnittligt antal anställda

Personalomsättning slutade = antal slutade / genomsnittligt antal anställda.

Vad är normal personalomsättning?

För det första beror det på hur man mäter omsättningen. Om man som t.ex. Svenskt Näringsliv och SCB har med längre ledigheter kan omsättningen vara 20% eller mer för de flesta branscher.

Yrken utan utbildningskrav, så kallade enkla jobb, har hög personalomsättning. Enligt siffror från SCB ofta 50% eller högre.

Jag gjorde ett konsultarbete för ett call-center företag som bemannades av unga personer, de flesta under 20 år. Där var ledningen nöjd om omsättningen var lägre än 80 % på 12 månader.

I mer normal verksamhet med lite högre utbildningskrav är en personalomsättning på 2 -8 % vanlig.

Vad är rätt och vad är fel?

Bara man är tydlig och konsekvent i framtagningen av sina nyckeltal så finns det flera sätt att ta fram bra nyckeltal som beskriver något intressant.

Om man ska jämföra sig med andra organisationer så är det förstås viktigt att man jämför äpplen med äpplen och inte äpplen med päron .

Du kan Kostnadsfritt ladda ner vår PDF-med definitioner på 52 mätetal inom HR här

Mer information om vår lösning för KPI:er / nyckeltal inom HR finner du här

Köp vår bok om HR-Nyckeltal här

Arbetad tid och avlönad tid

De flesta som arbetar med HR-frågor vet att överenskommen lön inte är hela kostnaden.

På utbetald lön ska man betala arbetsgivaravgifter på drygt 30%. Alla anställda har rätt till semester och semesterersättning som schablonmässigt beräknas till 12- 15% beroende på semesterrätt.

Har arbetsgivaren kollektivavtal tillkommer försäkringar och kostnad för tjänstepension, minst 4,5% av lönen.

Sammantaget handlar det om 50% eller mer i PO% /påslag på lönekostnaden

( PO påslag = personalomkostnadpåslag).

Avlönad tid

Normalt blir man avlönad för arbetad tid, men även om man inte arbetar kan man vara avlönad t.ex. på grund av frånvaro som är semesterlönegrundande enligt semesterlagen eller kollektivavtal.

Om man är sjuk betalar arbetsgivaren sjuklön under de 14 första dagarna och denna tid är dessutom semestergrundande så man tjänar in semesterdagar för denna tid.

Är man sjuk längre tid får man sjukpenning från försäkringskassan men man tjänar ändå in semesterersättning under 180 dagar av ett år, det kan handla om 2,5 – 3 veckors betalt semester för denna för semesteranställda.

Vi har många friskolor som kunder med lärare som har ferielön istället för semester. För denna grupp tjänar man in 26,3 % av månadslönen i betald och avlönad tid per månad som man arbetar eller är ledig enligt semesterlagens regler om semestergrundande frånvaro. En person som är sjuk 180 dagar, c:a 6 månader genererar en personalkostnad på 26,3 % * 6 = 158% av månadslönen + PO påslag på 50% eller mer.

En lärare som är föräldraledig i 120 dagar tjänar in mer än en månadslön i ferielön + 50% i PO-påslag.

För lärare med ferielön är kostnaden för semestergrundande frånvaro dubbelt så hög som för en semesteranställd.

Generellt är den avlönade tiden ofta väsentligt mer än den arbetade tiden.

Exempel på uppföljning på avlönad tid istället för arbetad tid

Senaste veckan har jag varit inblandad i en lösning för en butikskedja i Sverige där man vill följa upp avlönade timmar per butik istället för bara arbetade timmar.

Så här långt har vi definierat avlönade timmarna som arbetade timmar enligt tidssystemet + timmar för timanställda som inte använder tidssystemet + sjuklönetimmar.

Ett annat exempel är en stor friskola som kvartalsvis följer upp ”oplanerad frånvaro” som i deras fall är definierad som kort sjukfrånvaro + VAB /tillfällig föräldrapenning. I detta fall måste den oplanerade frånvaron bemannas med vikarier som i sin tur genererar extra kostnader.

Har du någon fråga kring detta eller har andra exempel kring detta så hör gärna av dig till mig,

Goran.klingberg@hrfokus.se

Du kan Kostnadsfritt ladda ner vår PDF-med definitioner på 52 mätetal inom HR här

Mer information om vår lösning för KPI:er / nyckeltal inom HR finner du här

Se även blogginlägget Personalomsättning del 2: Personalrörlighet

November och ”november-statistiken”

Thu, 31 Oct 2019 14:37:27 GMT

Nu i november samlas den årliga lönestatistiken in från många organisationer och ska levereras till olika arbetsgivarorganisationer, den s.k. novemberstatistiken .

Den används branschvis för att sammanställa lönestrukturen och den ska på individnivå redovisa fasta kontanta lönen (månadslön + fasta lönetillägg), provisioner, garantilön, arbetade timmar i redovisningsmånaden, antal övertidstimmar, ordinarie arbetstid, deltidsprocent yrkeskod m.m.

Det finns olika benämningar och uppbyggnad av branschernas yrkeskoder. Försäkringsbranschen kallar dem Vy-koder, Bankerna har BESTA-koder, Staten har BESTA-koder, SKL, Sveriges kommuner och landsting har systemet som kallas AID-etiketter, Svenskt Näringsliv har NYK-koder.

Alla är snarlika men inte helt. Men alla olika system kan alltid översättas till SSYK-koder.

Alla olika yrkeskod system blir i slutändan SSYK-koder hos SCB

När de olika branscherna har samlat in statistiken från sina medlemmar levereras statistiken av branschorganisationerna till SCB för årlig sammanställning. När statistiken överlämnas till SCB är den knådad och översatt till SSYK-koder.

Om man vill jämföra lönestrukturen för hela Sverige eller regioner, oavsett bransch är alltså SSYK-kod den ”gemensamma nämnaren”.

I vår lösning för att analysera lönestruktur i den egna organisationen har vi nu infört möjlighet att bygga sitt egna lönebegrepp och välja att se lönestrukturen med eller utan olika tillägg och löneförmåner.

Lönestruktur per månadslön

Lönestruktur per total lön

Du kan kostandsfritt ladda ner vår PDF-med definitioner på 52 mätetal inom HR här

Mer information om vår lösning för KPI:er / nyckeltal inom HR finner du här

Vad är lön?

Wed, 16 Oct 2019 15:46:14 GMT

Vad är lön?

Idag tänker nästan alla att lön är pengar som sätts in på ett konto för utfört arbete en gång per månad.

Så har det inte alltid varit, historiskt kunde det vara en summa pengar och en annan del i form av olika avtalade ersättningar.

Sveriges indelta soldater skulle bönderna försörja med ett soldattorp, en bit åkermark, en ko, tillgång till en häst, rätt att hämta ved i skogen osv.

https://sv.wikipedia.org/wiki/Soldattorp

Idag har vi på många arbetsplatser förutom lön olika typer av förmåner som, tjänstebil, kostförmån, hälsoförmån, bonus, tantiem osv. Skatteverket anger hur dessa olika förmåner ska beskattas.

Förutom en timlön eller månadslön är det vanligt med olika former av tillägg till lönen.

I skolans värd kan lärare förutom månadslönen ha förste lärartillägg, lärarlönelyft, ansvarstillägg. Tillägg som betalas via statsmedel istället för av kommunen.

För en lärare kan dessa tillägg vara 7000 – 8000 kr per månad. Alla lärare har inte dessa tillägg men för hela gruppen lärare kan det handla om c:a 5% av den totala lönesumman.

Inom finanssektorn ska den årliga lönestatistiken från arbetsgivaren förutom månadslön redovisa summa bonus, tantiem och provision för varje anställda. För chefsnivån kan det handla om mycket stora belopp.

Olika lönebegrepp

När man tar lönestatistik är viktigt att klargöra vilket lönebegrepp man använder och vad man jämför med i förhållande till andra organisationer, så man inte jämför ”äpplen med päron”.

Några exempel på lönebegrepp:

Lönestatistiken från Svensk Näringsliv använder dels alla ersättningar i heltidsmåtten, dvs inte den faktiska utbetalda lönen utan den lön som betalas om man jobbar heltid.

Dessutom ska genomsnittliga värdet av provision, tantiem, premielön, skifts- och obtillägg samt värdet av natura och andra förmåner ingå.

SCB lönestatistik använder ett lönebegrepp där lönen är grundlön (månadslön och timlön omräknat till månadslön) plus fasta och rörliga tillägg.

SKL , Sveriges kommuner och landsting, samlar löneinformation för hela Sveriges kommuner och regioner och där lönegreppet är:

Lönerna som presenteras …är grundlöner, det vill säga exklusive rörliga ersättningar såsom tillägg för obekväm arbetstid.”

Avtalen för friskolor: när man beräknar ferielön (lärarnas betalning under jul och sommarferie) är underlaget månadslön plus ferielönegrundande tillägg (förste lärare och lärarlönelyft)

Regler för lönekartläggning: ”hela lönen” ska analyseras med fördelning på kvinnor och män för lika och jämförbara arbeten. Med ”hela lönen” menas månadslön, tillägg och olika förmåner.

Exemplen ovan visar att det inte finns en sanning, en version av hur man ska definiera Lönebegreppet .

För oss på HR Fokus som bygger program för lönestatistik, löneanalys och beräkningar av underlag har vi löst det så att det går att enkelt bygga olika lönebegrepp beroende på sammanhanget. Man kan analysera lönestrukturen på bara månadslön och omräknad timlön, eller med olika tillägg eller bara på tillägg.

När man sedan ska jämföra sig med andra organisationer får man försäkra sig om att man jämför äpplen med äpplen och päron med päron ……

Du kan kostnadsfritt ladda ner vår PDF-med definitioner på 52 mätetal inom HR här

Mer information om vår lösning för KPI:er / nyckeltal inom HR finner du här

Fördelen med standardiserade Yrkeskoder

Wed, 02 Oct 2019 15:59:32 GMT

Inom kort släpper vi en ny version av webb-delarna till HR-Boxen/Skolboxen där man kan använda Yrkeskoder (SSYK/NYK koder) för arbetsvärdering , lönekartläggning och löneanalys.

De flesta organisationer har idag Yrkeskoder i form av siffror i sitt lönesystem men använder det bara för vidarerapportering av lönestatistik till arbetsgivarorganisationer eller SCB.

Några fördelar med Yrkeskoder är att:
- de är genomtänkta, strukturerade och väldokumenterade
- används av hela Sverige
- grunden för lönestatistik via SCB
- möjliggör jämförelser med andra organisationer

Här kan du läsa mer om SSYK-koder hos SCB

Vi erbjuder nu mer "nytta" med dessa Yrkeskoder, kopplat till era anställda.

Vi kopplar automatisk på klartexter på alla Yrkeskoder.

Styckar upp koden på 1,2,3 positioner. Första siffran ger information om
utbildningsnivå och chefsyrken, t.ex:

SSYK/NYK uppdelad och hela koden med klartext

Med Yrkeskod som grund blir det lättare att arbetsvärdera, ta fram lönestatistik för lönekartläggning och marknadsjämförelser.

Vi har kunder som väljer att göra löneanalysen både med Yrkeskoden och den egna befattningstexten( fri text). Här ett exempel med samma Yrkeskod för utbildade och outbildade barnskötare men där man använder särskiljande befattningstexter, Barnskötare och outbildade barnskötare.

Du kan kostnadsfritt ladda ner vår PDF-med definitioner på 52 mätetal inom HR här

Mer information om vår lösning för KPI:er / nyckeltal inom HR finner du här

Lönekartläggning - synliggör processer och normer!

Mon, 23 Sep 2019 16:05:13 GMT

Lönekartläggning - synliggör processer och normer!

Många företag upplever den lagstadgade lönekartläggningen som ett nödvändigt ont. Men det finns många vinster med att göra en lönekartläggning.

I lönekartläggningens första steg ska arbetsgivaren kartlägga och analysera bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren.

”Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor" är ett samlingsbegrepp som innefattar de komponenter som tillsammans bestämmer vilken lön en arbetstagare har.

Så första steget handlar om att förstå hur vi lönesätter och om vi gör vi det könsneutralt?

Vi behöver granska kollektivavtalets utformning, löneförmåner (inklusive sidoförmåner som tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och dylikt), kriterier för bedömning av individers prestation med mera. Några frågor som undersökningen ger svar på är:

Vad anger kollektivavtalet för principer för lönesättning?
Har vi en lönepolicy som klargör samband mellan insats och lön, som beskriver hur organisatoriska mål hänger ihop med kraven på individen? Finns av företaget uppsatta kriterier för bedömning av individuell prestation? Hur hanteras dessa i lönesättningen? Är de könsneutrala?
Har vi ett definierat lönebegrepp? Vad ingår i lönen? Grundlön, fasta tillägg per månad, skattepliktiga förmåner per månad, rörlig lön som resultatlön eller provision? Vad påverkas dessa av?

Lönen ska vara en ersättning för det jobb vi gör. Men hög lön är inte alltid det viktigaste. Känslan av rättvisa och inflytande spelar stor roll för motivationen. Recept för rättvisa löner är transparens . Det här steget i lönekartläggningsprocessen hjälper oss att att få en större insyn i organisationens lönesättning. Den hjälper oss att förstå om vi har tydliga och transparenta processer, vad vi gör bra och vad vi kan förbättra.

Om vi inte har transparenta processer där vi är tydliga med hur lönen sätts , hur ska då den anställde veta vad som förväntas av den? HUR ska den kunna prestera bättre?

Det borde ligga i arbetsgivarens intresse att ha en tydlig lönestruktur och löneprocess att luta sig mot.

hrfokus

LAS: lagen från 2022 och andra regler i kollektivavtal

Överintjänande i Almega och Fremia avtalen

Försäkringskassans syn på ferielön och ledigheter

Försäkringskassan syn på olika ledigheter under ferier

ESG redovisning och HR-Nyckeltal

Ferietjänst eller semestertjänst?

De tre viktigaste skillnaderna mellan ferieanställning och semesteranställning

Samma årskostnad för skolan för de olika formerna av anställning.

Årskostnaden för skolan är den samma för de olika formerna av anställning, 12 månadslöner plus semesterlönetillägg för de som arbetat hela arbetsåret och utan frånvaro som påverkar.

Semesterlagen reglerar vilka ledigheter som är semesterlönegrundande och semesterlagens regler gäller på samma sätt för anställning med ferielön.

Arbetstid och arbetstidsförläggning

Ferieanställda kan inte välja när de ska ta ut semester

Ferieanställda äger inte rätt att spara semesterdagar

Semsteranställd som är tjänstledig 5 arbetsdagar

En ferieanställd som är tjänstledig 5 arbetsdagar

Ledighet

HTE/FTE och årsarbetare

”Finn 5 fel” i ferielöneberäkning

Att beräkna sjukfrånvaro

Vad är korttidsfrånvaroavdrag ?

Korttidsfrånvaroavdrag och överkompensation i Almega, Fremia avtalen

Personalomsättning och återanställning

Boken "Att lyckas med HR-Nyckeltal"

Utveckla lönerevisionen

Resursanvändning av personal

Årsarbetare ﻿

Mäta löneutveckling

Mäta löneutveckling

Korttidsarbete och effekten på HTE/FTE

Korttidsarbete och effekten på HTE/FTE

Sjuk eller frisk?

Sjuk eller frisk?

Att mäta lönespridning

Att mäte lönespridning

Personalomsättning del 2: Personalrörlighet

Vad är skillnaden mellan personalomsättning och personalrörlighet?

Personalomsättning – stort ämne med många definitioner

November och ”november-statistiken”

Vad är lön?

Vad är lön?

Fördelen med standardiserade Yrkeskoder

Lönekartläggning - synliggör processer och normer!

Lönekartläggning - synliggör processer och normer!

Årsarbetare